“萧何月下追韩信” – – 人才经济学

秦末农民战争中,韩信仗剑投奔项梁大军,项梁兵败后,韩信归附项羽。他曾多次向项羽献计,却始终不被采纳,不得志之下转而投奔刘邦的汉军。汉军大将夏侯婴见韩信言语不凡、相貌威武,便将其向刘邦推荐,但仍未被重用。后来,韩信多次与萧何谈论用兵之道,颇得赏识,但仍不能舒展志向。刘邦行军至南郑时,郁郁不得志的韩信面对当空明月,仰天长叹前程渺茫,便骑马而去。萧何听说后,来不及向刘邦报告,连夜追赶,天至拂晓,方才追及。在萧何的再三恳求下,韩信勉强留了下来。此时刘邦正准备收复关中,萧何就向他推荐韩信,希望重用。刘邦起初只想将其封为将军,然而萧何竭尽所能为其争辩,争夺天下,韩信是必不可少的大将之才。于是刘邦便择选吉日任命韩信为大将,从此文依萧何,武靠韩信,刘邦终于夺取天下,建立了西汉。

这就是著名的“萧何月下追韩信”的故事,在小说、戏剧当中屡屡提起,传为佳话。古往今来,这一典故的教育意义始终未减分毫。从萧何为国求贤、识人爱才的一片赤诚之心中,可以看到人才的高度重要性。而随着时代的发展,在当今社会,对人才的重视已经上升到“人才经济学”的高度。

人才经济学首先要明确“人才”的定义:人才是什么?首先,人才属于劳动者,但绝不是一般的劳动者。相比普通劳动者而言,他们具有“三高”,即“高质量”、“高素养”和“高能量”,因此,人才可以在为数众多的劳动力群体中,脱颖而出。古语说,“千军易得,一将难求”,求的就是高质量的人才。我国著名核物理学家钱学森当年从美国回归时,遇到百般阻挠,原因何在?一位美军高级将领给出了形象的答案,他说,宁愿枪毙钱学森,也不愿意他回到中国,因为他“一个人可以顶五个师”。所以钱学森在美国被扣五年才得返回,而他的回归,对“两弹一星”的成功起着至关重要的作用。这就是人才的重要性,其释放出的能量是一般人无法相提并论的。

在明确人才的定义后,再分析市场竞争。归根到底,它将集中于人才的竞争。这里有一个简单、明了的逻辑关系:在市场经济下,市场的竞争取决于产品的竞争,谁能生产出适合用户需要、赢得用户满意的产品(这里的产品包括技术、服务等),谁就能占领市场。但是只有懂技术、懂管理的人才方能生产出这样的产品。因此,从根本上说,人才竞争决定了企业的兴衰成败。

在市场里,人才也作为一种商品来对待,其价值就由供求关系决定。但是对于人才,又绝不能简单等同一般的商品。随便列举某种商品,比如手机,在其刚进入市场时还是紧俏货,但到了现在,手机已经非常普及,市场上基本达到供求平衡,甚至开始出现供大于求。手机的价格越降越低,就是一个证明。实际上,市场里绝大多数商品的供求发展都会符合这种最终供大于求的趋势,这是由科技的进步和市场的发展共同决定的。但是人才——而且只有人才,作为科技的研发者,是不折不扣的稀缺资源。尽管在短期内人才市场会有所起伏,但从长远看,人才总会供不应求。比如作为朝阳产业的IT界,已经持续多年上演争抢软件人才的大戏;近几年,中国模具工业高速发展,市场广阔,产销两旺,在我国一些模具业发达地区,如广东、江 苏、浙江 、山东等地,企业追着疯抢模具数控技术人才,技能较好者工资达四五千元,年薪十万以上的也并不鲜见。从这些例子可以看到,作为一种商品,人才因为具有了创造力,从而始终处于买方市场。

人才经济学同样注重人才这种商品的成本问题。企业追求效益,效益对应成本。企业购进人才同样需要成本的付出,但是付出的成本能否换来效益,则不是一个简单的问题。人才一般需要具有高学历,但这只是说明他已经获得了较高层次的知识,进入企业后能否创造价值,一般没有人可作保证。企业进口一条先进的汽车流水线,只要质量可靠,开动后就能达到预期的产出,但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士,本来希望其能发挥一技之长,在产品研发上有所创新,然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维,更适合去做一名教师,无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如,企业好不容易挖来一名高级管理人才,为其提供了很好的职位和薪资。然而,这名经理人却不能融入公司的企业文化,不久就开始一边工作一边暗自寻找机会。就在公司这边工作已经展开的时候,他却突然转投了其他公司。像这种跳槽现象,同样给企业带来不小的成本损失。由此可见,人才的投入产出比是和一般商品不同的,是非线性的。正因如此,在大多数情况下,对人才的雇用,都有着高成本、高效益和高风险的特点。

企业渴求人才,在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比,在供求关系上是截然不同的。在我国,有着大量的一般劳动力,供大于求;而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多,同时,一项高科技成果可以卖到成百上千万元,这两种数额都是人才价值的转化。企业购进人才时,因为人才的价值往往难以在当下就体现出来,这就使其本身的定价难以预计,在企业效益尚未实现前谁都不能确定。面对这种风险,企业必须采取一定的措施加以防止,比如技术入股、报酬与效益挂钩等,都可以有效做到买卖双方都不吃亏。

对于企业而言,人才经济学还研究怎样才能招揽人才、留住人才。鉴于人才商品的特殊性,要达到这一目的绝非易事。地区不同,企业不同,都需要采取不同的对策。但总的说来,要吸引人才,其关键还是在于“以人为本”,即在以价值规律对待人才的同时,还要从人文角度充分尊重、吸引人才。为此,人才经济学指出,需要在两方面下足工夫。

首先,企业必须有优秀的激励机制。比如华为集团 ,人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。公司还对提出合理化建议或作出技术革新的员工提供报酬,而且它所占据员工收入的比例相当可观;山东海信集团实行年薪沉淀制度,集团经理的年薪从15万元到50万元不等,但这笔钱要分成四部分,当年只能拿走30%,其余70%是“沉淀”的,五年之后才能兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。类似这样的激励机制,对于留住人才起到了很大作用。

其次,企业必须为人才提供优秀的发展环境,从而充分凋动其积极性。在这一方面,日本企业做得是非常到位的。为了鼓励创新,日本企业普遍组建了各种“发明创造委员会”,人才以及所有员工都可以随时提出设想,如果被采纳,企业将会提供可观的奖励;即使不被采纳,也会获得一定奖金。企业还始终为人才提供继续提升自己的培训环境,鼓励他们继续学习 新知识、钻研新技术,让自己的综合素质百尺竿头,更进一步。在生活当中,每逢员工遇到婚娶、祝寿、生子一类的喜事,日本企业都会有所表示,如在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺,或者专门送上一些别具一格的贺礼。企业领导还定期与职工一起参加各种文体活动。这些优良的工作环境和人际环境,都加深了人才对企业的感情,从而产生了很强的凝聚力。

(来源:《每天学点儿经济学》)